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La Cour constitutionnelle valide les « clauses sur préavis »
par Eric Carlier, le 5 septembre 2019

Les « clauses sur préavis » sont celles qu’un employeur et son employé insèrent dans le contrat de travail pour déterminer à l’avance la durée d’un préavis en cas de licenciement.

Une loi de 2013 a eu pour effet d’interdire ce type de clauses dans les contrats conclus par des « employés très supérieurs », alors qu’ils restent possibles pour les autres.

Cette discrimination vient d’être dénoncée par un arrêt n° 93/2019 du 6 juin 2019 de la Cour constitutionnelle .

Éric Carlier, avocat au barreau de Bruxelles, nous fournit les explications nécessaires pour comprendre cet arrêt.

1. Dans deux articles publiés ici en 2011 et en 2013, Jean-François Neven avait expliqué pourquoi la Cour constitutionnelle avait décidé que les discriminations en matière de préavis, qui existaient entre les ouvriers et les employés, n’étaient plus admissibles.

2. Durant la dernière partie de l’année 2013, la Ministre de l’Emploi et du Travail a donc soumis à la Chambre des représentants un texte harmonisant les futurs délais de préavis.

Ce fut fait par une nouvelle loi, datée du 26 décembre 2013. La nouvelle loi a donc abrogé certains articles de la loi du 3 juillet 1978 ‘relative aux contrats de travail’ et en a décrété de nouveaux en remplacement.

3. Mais en défaisant et en refaisant le texte légal, Ministre et députés ont commis l’une ou l’autre erreur ou l’un ou l’autre oubli. Ainsi, dans l’ancienne version de la loi, l’article 82, § 5, précisait qu’un employeur et un employé « très supérieur » pouvaient convenir du préavis revenant à cet employé, pour autant qu’il ne soit pas inférieur au minimum légal. Puisqu’il fallait dorénavant harmoniser les délais de préavis entre tous les travailleurs, cet article fut abrogé. La loi ne donne donc plus la possibilité de convenir d’un préavis dérogatoire pour les employés « très supérieurs ».

4. Tout cela est très bien. Mais que fallait-il faire des clauses sur préavis régulièrement conclues sous l’empire de l’ancienne loi ? Le projet de loi, dans un premier temps, fut mal rédigé et interdisait d’en tenir compte.

Le Conseil d’État fit savoir à la Ministre de l’Emploi que cela ne pouvait être et qu’il fallait que le nouveau texte prévoie de tenir compte des clauses existantes régulièrement convenues.

La Ministre prit acte de la remarque du Conseil d’Etat et déclara à la Chambre qu’il fallait modifier le texte en ce sens… Mais le texte ne fut pas modifié et resta mal rédigé.

La loi dit par conséquent le contraire de ce que le législateur a souhaité.

Par conséquent, depuis 2014, les employeurs plaident que les clauses prévoyant des préavis plus avantageux sont caduques et les employés plaident que le législateur avait souhaité le contraire de ce qu’il a écrit. Mais il est surtout plaidé, comme le fit remarquer le Conseil d’État, que la loi ne peut pas abroger des conventions régulièrement convenues, que le principe de standstill doit être respecté et que la nouvelle loi instaure une discrimination entre les employés « très supérieurs » et les autres puisque, à leur propos, il peut être tenu compte des anciennes clauses sur préavis. Le principe de standstill signifie que la loi ne peut faire reculer de manière substantielle la garantie des droits fondamentaux par rapport à leur niveau antérieur sans justification suffisante tirée de l’intérêt général.

5. Le Tribunal du travail d’Anvers, saisi de la validité d’une convention sur préavis concernant un employé « très supérieur », a donc demandé à la Cour constitutionnelle de se prononcer par rapport à cette discrimination, et de décider si la nouvelle loi est anticonstitutionnelle.

Dans le cas soumis à la Cour par le Tribunal du travail d’Anvers, le travailleur en procès contre son ancien employeur bénéficiait d’une ancienne clause sur préavis équivalente à soixante mois. L’avocat de l’employeur plaidait que l’on ne pouvait plus tenir compte de cette clause parce que le texte de la loi est clair. L’avocat du travailleur plaidait, quant à lui, que la loi était discriminatoire et donc anticonstitutionnelle.

6. Comme il fallait s’y attendre, la Cour constitutionnelle, par son arrêt n° 93/2019 du 6 juin 2019, a décidé que cet article était anticonstitutionnel parce qu’il interdisait de respecter un accord légalement conclu et créait une discrimination entre deux types de travailleurs. Le Tribunal du travail d’Anvers aura donc à appliquer la clause de préavis de soixante mois.

7. Mais il en coûtera davantage à l’employeur. En effet, la loi du 26 décembre 2013, qui harmonise les préavis, précise que le délai de préavis d’un employé engagé avant fin 2013 doit être calculé en deux temps. Un premier délai est calculé, en tenant compte de l’ancienneté acquise le 31 décembre 2013, sur la base, mutatis mutandis, de l’ancienne loi. Ensuite, un second délai doit être calculé en tenant compte de l’ancienneté acquise depuis le 1er janvier 2014 sur la base de la nouvelle loi.

Lors des débats qui ont eu lieu devant la Cour constitutionnelle, l’État belge – à qui son avis est toujours demandé – avait plaidé que la clause de préavis de soixante mois devait englober la première et la deuxième partie du préavis. La Cour constitutionnelle ne l’a cependant pas suivi.

Comme la clause de préavis de soixante mois est antérieure au 31 décembre 2013, la Cour a décidé qu’elle ne valait que pour la première partie du délai de préavis. Par conséquent, le salarié en question aura droit à soixante mois comme première partie du délai de préavis et onze semaines supplémentaires en vertu de l’ancienneté acquise depuis le 1er janvier 2014.

L’employeur est donc doublement pénalisé. Il doit appliquer la clause qu’il disait être nulle et il devra, en outre, payer un supplément de onze semaines, soit plus ou moins deux mois et demi.

Votre point de vue (1 réaction)

  • Le 6 septembre à 14:27, par skoby

    Tout cela me paraît bien ridicule et d’une grande perte de temps pour tout le monde
    et surtout pour la Justice.
    Il me paraît fort bien qu’un préavis puisse être défini lors de l’établissement du
    contrat de travail et que ce délai ne puisse pas être inférieur au minimum légal.

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