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Le juge et le handicap
Handicap, discrimination et contrat de travail : les limites à l’art d’ignorer
par Vanessa De Greef, le 5 juin 2018

Un employeur peut-il licencier un travailleur en incapacité de travail suite à sa demande d’aménagements raisonnables visant à reprendre son travail de manière progressive ? Peut-il revendiquer l’ignorance des règles légales relatives à la reprise progressive du travail pour justifier son attitude ?

À ces questions, la Cour du travail de Bruxelles a, dans un arrêt du 20 février 2018, répondu par la négative.

Vanessa De Greef, chercheuse et maître d’enseignement à l’Université libre de Bruxelles, nous explique la portée de cet arrêt.

1. L’affaire concerne une vendeuse atteinte d’un cancer lymphatique qui est contrainte d’arrêter de travailler pendant presque deux ans. Son contrat de travail est suspendu en raison de son incapacité de travail.

Au moment où son médecin traitant et le médecin-conseil de la mutuelle sont favorables à une reprise progressive au travail, elle contacte le responsable de son magasin pour lui faire part de cette solution. La travailleuse lui remet le formulaire à signer pour valider la reprise progressive du travail. Ce formulaire ne sera jamais signé ni par l’employeur ni par le responsable du magasin où elle travaille.

Sans contester cette remise de document par la travailleuse, l’employeur dit n’avoir jamais reçu le document en question, ce qui ne relève cependant pas de la responsabilité de celle-ci. En outre, cette dernière avait fait part de ses problèmes de santé à l’employeur, problèmes qui étaient donc bien connus de l’entreprise.

Or, douze jours après avoir demandé la reprise progressive de son travail, la travailleuse est informée par lettre recommandée de la rupture de son contrat de travail et du fait qu’elle a droit à une indemnité compensatoire de préavis de six mois et six semaines.

Elle demande à son employeur quels sont les motifs de la rupture et il lui précise qu’en raison du développement des produits et des programmes de son entreprise, il a besoin d’un suivi quotidien, ce qui l’empêche de l’engager à temps partiel car il devrait engager une seconde personne pour exécuter son travail le reste du temps.

2. Contrairement au tribunal du travail de Bruxelles, qui avait jugé la requête recevable mais non-fondée, la Cour du travail, par un arrêt du 20 février 2018, va reconnaître la discrimination sur la base du critère du handicap et sur la base de l’état de santé actuel ou futur.

Précisons qu’Unia , l’institution publique indépendante belge qui lutte contre la discrimination et défend l’égalité des chances, a décidé d’intervenir pour appuyer l’existence d’une discrimination, ce qui a pu aider la victime dans son combat judiciaire.

La Cour du travail de Bruxelles décide de condamner l’entreprise sur la base de la législation anti-discrimination pour ne pas avoir envisagé des aménagements raisonnables suite à la demande formulée par la vendeuse de reprendre le travail de façon progressive. Elle s’appuie pour ce faire sur la jurisprudence européenne de la Cour de justice de l’Union européenne qui interprète la notion de handicap conformément à la directive n° 2000/78/UE et également par rapport à la Convention ONU ‘relative aux droits des personnes handicapées’. Un cancer peut constituer un handicap du moment qu’il consiste en une limitation de longue durée qui est la conséquence d’atteintes physiques, mentales ou psychiques.

Comme la Cour de justice l’a reconnu dans l’arrêt HK Danmark du 11 avril 2013 « il y a lieu de constater que, si une maladie curable ou incurable entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs et si cette limitation est de longue durée, une telle maladie peut relever de la notion de ‘handicap’ au sens de la directive 2000/78 ».

La Cour réfute ensuite le fait qu’un refus d’aides pour personnes handicapées puisse avoir un quelconque impact sur la reconnaissance d’un handicap en droit de la non-discrimination.

3. La Cour estime encore que l’employeur feint d’ignorer la proposition de reprise partielle au travail et l’incapacité de travail qui lui est consubstantiellement liée.

Elle justifie enfin pourquoi la demande d’aménagement raisonnable, consistant en une reprise partielle au travail, est justifiée, entre autres au regard de la santé financière de l’entreprise (qui se porte bien au regard de ses comptes annuels et qui comprend quatorze magasins). De simples adaptations du travail liées au développement de l’entreprise sont des adaptations courantes auxquelles la travailleuse aurait pu facilement faire face moyennant une formation, ajoute la Cour. De surcroît, la vendeuse a été exclue alors que du travail approprié était disponible.

La Cour conclut qu’il n’y a pas en l’espèce d’« exigences professionnelles essentielles et déterminantes » qui sont avancées. Or, en vertu de la loi du 10 mai 2007 ‘tendant à lutter contre certaines formes de discrimination’, ces exigences constituent la seule exception pouvant être invoquée dans les relations de travail pour justifier une différence de traitement et empêcher qu’elle soit reconnue comme une discrimination directe.

4. En reconnaissant que la demande de reprise partielle au travail, telle qu’elle existe à l’article 100, § 2, de la loi coordonnée du 14 juillet 1994 ‘relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités’, est un aménagement raisonnable, la Cour jette les ponts entre le droit social et le droit de la non-discrimination.

Elle rappelle de surcroît les obligations circonscrites dans le Code du bien-être au travail, entre autres l’information devant être fournie par l’employeur au travailleur concernant la visite de pré-reprise du travail en vue d’un aménagement éventuel du poste de travail (article I.4 36 du Code) ou encore l’obligation du conseiller en prévention-médecin du travail de proposer à l’employeur des aménagements du poste de travail pour les travailleurs dont l’aptitude au travail est limitée (article I.4 2, a), du Code).

Ces ponts entre le droit social et le droit de la non-discrimination étant peu construits par le législateur, il est opportun que les juges précisent les relations de ces domaines du droit qui s’entrecroisent et gagnent à se renforcer.

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